Última atualização em 24/07/2023
Este é o primeiro post de uma série de três com objetivo abordar, de forma didática, o assunto do comportamento humano nas organizações, com enfoque no desenvolvimento das empresas, onde procuro levantar questões sobre a influência das práticas de Gerenciamento do Portfólio/Programas/Projetos do PMI®, como ferramentas de apoio a mudança e precursor do desenvolvimento organizacional.
No formato de ensaios científicos, as ideias e temas serão expostos de maneira informal buscando ao mesmo tempo defender pontos de vista e transmitir ideias de forma ética, porém sem grandes pretensões filosóficas e comprobatórias.
Considerando que projetos são realizados por pessoas, percebo que muitos dos problemas comumente enfrentados pelos administradores, gestores e líderes nas organizações e projetos, estão relacionados a aspectos da gestão dos recursos humanos, em questões do tipo:
- Como mobilizar a equipe de forma a alcançar os objetivos da organização ou do projeto?
- Como alinhar objetivos da organização e interesses pessoais da minha equipe?
- Como mantê-los motivados, ou melhor, é possível motivar alguém?
- Qual a influência da cultura no desenvolvimento das pessoas e da organização?
Neste primeiro ensaio, vamos aprofundar sobre o contexto do comportamento humano nas organizações. Abordando inicialmente os principais conceitos que delimitam este tema, quais os fatores que influenciam o comportamento em nosso tempo e de que forma os gestores podem influenciar neste processo.
Os valores do comportamento humano nas organizações
Uma das bases do comportamento individual é o conceito de valores. Valores representam convicções essenciais que determinam um modo específico de conduta do indivíduo, baseado no que se acredita ser correto e importante.
O conjunto de valores do indivíduo, de forma hierarquizada, configura o seu sistema de valores e é identificado pela importância que atribuímos a valores como liberdade, honestidade, verdade, justiça, ética, disciplina, integridade, respeito e obediência.
Segundo Rokeach (1973), os valores podem ser classificados em dois conjuntos: os valores terminais e os valores instrumentais. Esses contêm os valores finais desejáveis e referem-se às metas que uma pessoa gostaria de atingir em sua existência.
Já os instrumentais, contêm os valores preferenciais de comportamento ou os meios para se atingir os valores terminais. De acordo com a pesquisa de Rokeach, os grupos de valores podem ser subdivididos conforme o critério no foco para o qual está centrado, ou seja, centrado na pessoa ou indivíduo (“self-centered”) ou no grupo (“social-centered”), conforme demonstrado no esquema a seguir:
Os 10 tipos motivacionais
Outra teoria, de Schwartz (2005), diferencia os valores de acordo com o tipo de meta motivacional que eles expressam. Partindo do pressuposto que os valores são universais porque derivam de requisitos básicos à existência humana, de acordo com Schwartz,
“Todos os indivíduos e sociedades têm de responder aos seguintes requisitos: necessidades como organismos biológicos, requisitos de ação social coordenada e da necessidade de sobrevivência e bem-estar dos grupos” e, desta forma, seriam categorizados em dez tipos de acordo com os valores motivacionais, sendo:
Poder | Prestígio e status social, controle ou dominação sobre pessoas e recursos (Poder social, autoridade, saúde, preservador de minha imagem pública). |
Realização | Sucesso pessoal por meio da demonstração de competência dentro de padrões sociais (Bem sucedido, capaz, ambicioso, influente). |
Hedonismo | Prazer e gratificação para si mesmo (Que goza a vida, prazer, auto-indulgência). |
Estimulação | Excitação, novidade e mudança na vida (Uma vida variada, uma vida excitante, audacioso). |
Autodeterminação | Independência de pensamento e ação, criatividade, curiosidade (Criatividade, curioso, liberdade, que escolhe as próprias metas, independente). |
Universalismo | Compreensão apreço, tolerância e proteção do bem-estar de todos e da natureza (Protetor do ambiente, unidade com a natureza, um mundo de beleza, uma mente aberta, justiça social, igualdade, sabedoria, um mundo em paz). |
Benevolência | Preservação e fortalecimento do bem-estar das pessoas com as quais há um contato pessoal freqüente (Prestativo, honesto, compaixão, leal, responsável). |
Tradição | Respeito, compromisso e aceitação dos costumes e idéias de uma cultura tradicional ou religião (Devoto, ciente dos meus limites, humilde, respeito pela tradição, moderado). |
Conformidade | Restrição de ações e impulsos que podem magoar outros ou violar expectativas sociais e normas (Respeito para com pais e idosos, obediente, polidez, autodisciplina). |
Segurança | Segurança, harmonia e estabilidade da sociedade, dos relacionamentos e de si mesmo (Limpo, segurança nacional, ordem social, segurança familiar, reciprocidade de favores). |
Fonte: SCHWARTZ, 2005.
Tanto a teoria de Rokech como a de Schartz consideram que um conjunto de valores que expressam padrões de comportamento do indivíduo no contexto do convívio social, com necessidades e motivações pessoais e como ser humano que busca aceitação dentro de um grupo, porem apesar do conceito universal pregado por este autor, propõe-se ainda que os valores podem ser segmentado de acordo com a época ingressa como força de trabalho, ou seja, no momento que começa a fazer parte de um grupo organizacional, o qual é o foco deste ensaio.
Influências externas do comportamento humano nas organizações
Com relação a este tipo de análise, considera-se que fatores externos, como Guerras e Revoluções Econômicas (a Grande Depressão, A Revolução industrial, a globalização e em nosso tempo o fenômeno da Internet), influenciam de forma significativa no conjunto de valores de gerações, de modo que determinados indivíduos enfatizam algumas características e padrões de comportamento diferentes dependendo do período que ingressam como força de trabalho. A tabela a seguir demonstra as diferenças entre gerações e seus valores profissionais dominantes:
| Grupo | Ingresso na força de trabalho | Idade atual aproximada | Valores profissionais dominantes |
| Veteranos (ou Tradicionais) | Década de 50 ou início de 60 | Acima de 65 anos | Trabalho árduo, conservadorismo, submissão; lealdade a empresa. |
| Baby-boomers | 1965-1985 | Entre 40 e 65 | Sucesso, realização, ambição, rejeição a autoridade; lealdade a carreira. |
| Geração “X” | 1985-2000 | Mais de 25 até 40 | Equilíbrio na relação trabalho-vida, trabalho em equipe, rejeição as regras; lealdade aos relacionamentos. |
| Nexters (ou Geração “Y”) | A partir de 2000 | Menos de 30 | Autoconfiança, sucesso financeiro, trabalho em equipe; lealdade a si mesmo e aos relacionamentos. |
Fonte: Adaptado de Robins, Fundamentos do Comportamento Organizacional, 2009.
Beneficiando a equipe e a organização
Partindo destas premissas e teorias abordadas, pode-se deduzir que o administrador, gestor ou líder, tendo consciência dos padrões e os fatores de influência do comportamento individual, poderia:
- Avaliar melhor os candidatos a uma vaga, por exemplo, e já durante o processo de seleção analisar se seus valores são convergentes aos que predominam na organização ou para o projeto;
- Prever atitudes dos membros de sua equipe, procurando pontos de possíveis conflitos em função da diferença entre valores predominantes, seja com outros membros da equipe ou da própria organização;
- Planejar melhor suas estratégias de mobilização da equipe, de forma a trabalhar no alinhamento entre os valores motivacionais predominantes na equipe e os objetivos da organização;
- Buscar uma maior uniformidade no conjunto de valores de um grupo para tornar mais rápida a inserção de um novo membro na equipe.
Não obstante ao conhecimento sobre os valores da organização como um todo, com os temas abordados neste ensaio, assim como as estratégias sugeridas, espero ter despertado em gestores responsáveis por equipes de projetos, uma reflexão sobre a importância do entendimento do comportamento humano nas organizações, quais os fatores que influenciam estes padrões de comportamento e de que forma os gestores podem influenciar neste processo, com enfoque no indivíduo que está inserido na organização ou como membro de uma equipe de projeto.
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