Cultura e desenvolvimento organizacional

cultura organizacional

Vamos falar sobre desenvolvimento organizacional? Este é o segundo ensaio de uma série de três, no qual temos como objetivo abordar de forma didática o assunto do comportamento humano, com enfoque na cultura e no desenvolvimento das organizações, que ajudará você a ter uma visão mais aprofundada do tema.

Aqui, analisaremos e identificaremos a influência das práticas de Gerenciamento do Portfólio/Programas/Projetos do PMI®, como ferramentas de apoio à mudança e precursoras do desenvolvimento organizacional.

Ademais, apresentaremos os elementos que formam uma cultura organizacional e como estratégias de endomarketing podem se tornar uma grande ajuda na busca pela conquista, transformação e inovação na cultura de uma empresa.

Ressalta-se que, apesar de o assunto ser visto como algo complexo, nossa análise será feita de maneira informal e didática, posto que sabemos como sua rotina atarefada demanda conteúdos assim. Além disso, nossa real intenção é sempre contribuir com o seu aperfeiçoamento profissional. Quer aprender mais sobre o assunto? Continue com a leitura!

Bases do comportamento humano nas organizações

No primeiro ensaio publicado aqui no blog, abordamos os aspectos relacionados ao comportamento do indivíduo, como parte integrante de um grupo ou organização, que possui valores que determinam padrões de comportamento no nível individual.

Da mesma forma, no nível organizacional, existem características e valores predominantes que compõem a cultura organizacional. Essa cultura é de suma importância para o crescimento de um negócio, uma vez que dita o comportamento padrão a ser seguido pelos funcionários.

Caso ainda não tenha lido o post anterior, é interessante que faça essa rápida leitura, uma vez que ele introduz o tema a ser abordado hoje. A partir de agora, vamos aprofundar os conceitos relacionados à cultura organizacional e entender melhor como ela pode agir de forma a moldar o comportamento dos grupos e indivíduos dentro de uma empresa e qual sua relação com o desenvolvimento organizacional. Podemos começar? Fique atento!

7 características que captam a essência da cultura organizacional

Considerando a premissa de que o comportamento das pessoas em um grupo é muito mais do que a soma de comportamentos individuais, assim como o comportamento dos grupos na organização é mais do que soma do comportamento de um grupo, de forma aparentemente unânime, a definição de cultura organizacional está relacionada a um sistema de valores compartilhados, princípios, crenças e políticas que regem os membros de uma empresa.

Assim sendo, estamos falando das características mais valorizadas pela organização e que definem os padrões de comportamento, diferenciando-a das demais organizações existentes no mercado. Isto é, seria uma espécie de “DNA” da empresa.

Todo negócio possui uma cultura organizacional. Ainda que tais características não sejam tão claras, é interessante observar que há sempre alguns valores e práticas que são mais valorizadas no cotidiano empresarial, constituindo um verdadeiro padrão de pensar e agir da organização.

De acordo com a pesquisa de Robins (2009), existe um conjunto de 7 características básicas que captam a essência dessa cultura. Conheça a seguir:

  1. Inovação e propensão a riscos: grau em que os funcionários são estimulados a inovar e correr riscos;
  2. Atenção aos detalhes: grau em que a organização se preocupa com a precisão, análise e atenção aos detalhes;
  3. Orientação para os resultados: grau em que os dirigentes são mais focados nos resultados em relação às técnicas e meios para alcançá-lo;
  4. Orientação para as pessoas: grau em que as decisões dos dirigentes levam em conta os efeitos dos resultados sobre as pessoas da organização;
  5. Orientação para a equipe: grau em que as atividades são organizadas mais em função das equipes que dos indivíduos;
  6. Agressividade: grau em que o ambiente é mais competitivo e agressivo;
  7. Estabilidade: grau em que as atividades organizações valorizam a manutenção do status quo em contraposição à mudança.

Entenda o que são subculturas e contraculturas

Cada uma das 7 características apresentadas acima pode ser avaliada quanto ao grau em que elas são valorizadas dentro da organização, podendo variar de baixo para alto, gerando assim um complexo quadro que demonstra a maneira pela qual os funcionários percebem tais características.

Porém, o reconhecimento de que a cultura possui tais características comuns não significa que não podem haver subculturas ou até contraculturas, e entender o que são elas é fundamental para todo e qualquer gestor.

Assim, primeiramente, atente ao fato de que sempre haverá uma cultura dominante, que expressa os valores essenciais — geralmente compartilhados pela maioria. Isso quer dizer que haverá uma cultura que se sobressai dentro da empresa, aquela vista como o perfil empresarial.

Por outro lado, podem existir subculturas e, conforme Robins (2009), “as subculturas tendem a se desenvolver para refletir problemas, situações ou experiências comuns a alguns membros; podem ser definidas por designações de departamentos e por separação geográfica”. Dessa forma, os valores essenciais têm seus fundamentos mantidos, mas são adaptados para refletir a situação e necessidades específicas do grupo.

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cultura de inovação

Já a contracultura, de forma antagônica, conflita com os fundamentos da cultura dominante. Isto é, vai de encontro ao que prega a cultura predominante de um negócio. Segundo Araújo, “as contraculturas são partes integrantes da cultura organizacional da mesma forma que as microculturas, as quais têm filosofias próprias em atrito com os princípios da organização”.

Saiba quais elementos compõem a cultura organizacional

Continuando com o nosso post, é interessante observar que alguns defendem a teoria de que existe uma cultura nacional e que ela configura o complexo quadro da cultura organizacional, ou seja, as características da cultura de uma nação chegam a ser mais relevantes que a própria cultura organizacional. Dessa maneira, deve-se sempre observar tal relação hierárquica, posto que ficará mais fácil prever com certa precisão o comportamento organizacional.

Agora que já contextualizamos a cultura organizacional e suas principais características, podemos, enfim, começar a compreender de que forma esses conhecimentos influenciam o desenvolvimento organizacional.

No entanto, para que isso seja possível, é essencial conhecer outros elementos que também compõem a cultura de uma organização. Na tabela abaixo, destacamos alguns daqueles que são considerados mais relevantes para o entendimento deste conteúdo:

Elemento Influência
Regras e regulamentos Determinam as ações das pessoas, o que pode e o que não pode ser feito. Delimitam formalmente o trabalho das pessoas no âmbito organizacional.
Ambiente organizacional Engloba aspectos informais, que refletem como as pessoas interagem entre si, com clientes e pessoas externas à organização.
Linguagem doméstica Refere-se ao vocabulário específico utilizado por pessoas que compartilham a mesma cultura (ex: médicos, engenheiros utilizam um vocabulário próprio).
Heróis As pessoas que, devido às repetidas situações de sucesso, representam pilares da organização de uma forma positiva, tanto para o ambiente interno como para o externo. Fazem as pessoas refletirem: “se ele conseguiu, por que eu não vou conseguir?”
Rituais Constituem sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização.
Mitos Organizacionais Sendo crenças não confirmadas e geralmente não declaradas, consistem em lendas transmitidas informalmente pelas pessoas e que, de certa forma, influenciam as atitudes das pessoas.
Interações setoriais da organização O indivíduo tende a ter seu comportamento afetado por inúmeras influências e as interações pessoas x organização permitem que ambos cresçam e se desenvolvam de maneira harmônica.
Transparência e clareza da cultura da empresa De modo geral, é preciso observar que a cultura de uma empresa deve ser transparente e clara o suficiente para que todos os colaboradores entendam e trabalhem conforme esse padrão comportamental esperado.
Investimento interpessoal Uma organização precisa manter-se atenta às relações interpessoais entre equipes e funcionários. Em resumo, relações saudáveis conduzem a um clima organizacional harmônico e produtivo e, por essa razão, é necessário investir e se dedicar a esse elemento.

Fonte: Adaptado de Araujo, Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração Organizacional, 2009.

Tendo como base tais aspectos, podemos entender que a cultura organizacional desempenha uma função delimitadora com relação a padrões de comportamento e de como as tarefas são executadas com frequência. Aliás, esse papel pode ser positivo, tanto para a organização como para o indivíduo membro do grupo.

Esses conceitos atuais demonstram que tais elementos se unem e contribuem para a conquista de uma organização de sucesso. Afinal, a cultura organizacional é o que realmente diferencia um negócio de seus concorrentes e o coloca em posição de destaque no mercado.

Portanto, segundo Robins (2009), “A cultura melhora o comprometimento organizacional e aumenta a consistência do comportamento”. Do ponto de vista do indivíduo, a cultura reduz a ambiguidade sobre a forma como as coisas devem ser feitas, em especial ao padrão de comportamento que a organização espera dele, como integrante de um grupo.

Na medida em que ela molda e ensina um comportamento ideal dentro da empresa, funcionários e colaboradores aprendem a desenvolver suas atividades sempre dentro um padrão exemplar de qualidade, de maneira motivada e produtiva.

Assim sendo, não restam dúvidas de que tais elementos devem ser analisados por gestores e empreendedores, especialmente aqueles que buscam alcançar um nível elevado de produtividade e engajamento em sua equipe.

Como usar a experiência dos colaboradores para promover mudanças

Conheça os fatores existentes no processo de mudança da cultura

Mesmo com todas as ideias apresentadas acima, ainda não podemos dizer que a cultura é boa ou ruim. Porém, podemos avaliar o quanto a cultura está alinhada com sua eficácia como organização, ou seja, até que ponto a cultura está contribuindo para a organização alcançar seus objetivos e sua visão.

Assim, pode ser que, em determinado momento, uma empresa precise adaptar sua cultura a um novo padrão de mercado. Nesse momento, será necessário passar por um processo de mudança da cultura, e ele precisa ser devidamente planejado e executado.

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Nesse caso, o primeiro passo é entender que a cultura existe e está enraizada no cotidiano corporativo. A partir disso, é possível estabelecer um plano para melhor moldá-la de forma a atender às expectativas da organização e contribuir para seu desenvolvimento.

Entretanto, muitas vezes, a cultura dominante é tão forte que, em certos aspectos, pode encontrar resistências na implementação de mudanças, principalmente quando esses fatores afetam os valores da cultura dominante de alguma forma.

Por isso, Robins (2009), aponta alguns fatores que devem ser considerados no processo de mudança da cultura, sendo:

  • Organizações mais jovens e pequenas são mais fáceis de mudar: onde as tradições ainda não estão muito solidificadas, esse processo acaba se tornando mais simples. Geralmente, o fundador está presente e consegue levar sua visão a todos do grupo de forma direta;
  • O processo de mudança da cultura é lento: mesmo em condições favoráveis, mudanças imediatas ou radicais na cultura são prejudiciais e muito arriscadas. A mudança deve ser medida em anos e não em meses;
  • Momentos de crise geram questionamentos: crises que desestabilizam o status quo e que exijam questionamentos da cultura vigente podem contribuir para o processo de mudança. Há casos de executivos que provocam crises para estimular esse processo;
  • Novos líderes trazem novos valores: mudanças na liderança da organização refletem um repensar em toda a estrutura, pois trazem consigo novos valores e expressam a mensagem de que algo está acontecendo.

Desenvolvimento organizacional: entenda melhor

Considerando o cenário de rápidas e constantes mudanças que vivemos atualmente, em que as organizações concorrem vorazmente pela sobrevivência em um ambiente altamente globalizado e dinâmico, é possível observar certos aspectos.

Atualmente, o acesso à informação é online e a força que ingressa no mercado de trabalho praticamente “nasceu” conectada à internet, o que torna a mudança da cultura um processo lento, gradativo e mais complexo.

Por outro lado, o conceito do Desenvolvimento Organizacional (DO) vem de encontro a esse paradoxo, e tenta responder algumas questões no que diz respeito à maneira de administrar mudanças, de forma a contribuir com o alcance das metas organizacionais.

Segundo Araújo, “a permanente presença nas ações de DO tem forte disposição de contribuir para que a organização alcance os melhores resultados possíveis, a partir das suas atividades-fim. Isso significa ter o melhor resultado possível nos negócios, satisfazendo consumidores e stakeholders”.

Conceitualmente, a maioria dos autores defende o paradigma do Desenvolvimento Organizacional como valorização do crescimento humano e organizacional, de forma democrática e participativa, tendo como base os seguintes valores:

Valores Significado
Respeito pelas pessoas  As pessoas são vistas como responsáveis, conscientes e dedicadas. Devem ser tratadas com dignidade e respeito.
Confiança e apoio A organização eficaz e saudável se caracteriza por um clima de confiança, autenticidade, abertura e apoio.
Equalização do poder A organização eficaz não enfatiza a autoridade e o controle hierárquicos.
Confrontação Os problemas não devem ser varridos para baixo do tapete; devem ser abertamente confrontados.
Participação Quanto mais as pessoas afetadas por uma mudança participarem das decisões com elas relacionadas, mais elas se comprometerão com sua implementação.

Fonte: Robins, Sthephen P: Fundamentos do Comportamento Organizacional, 2009.

No entanto, consideramos mais objetivo e condizente com a realidade nas empresas o conceito de DO que o descreve como um esforço organizacional, que tem como base os conhecimentos a respeito do comportamento das pessoas e envolve toda a organização por meio de intervenções sistemáticas e planejadas nos processos da organização.

Dessa forma, sendo planejado, é possível mensurar seus resultados e avaliar sua eficácia dentro do contexto da organização, gerando novos ciclos de desenvolvimento e mudança.

Tendo como base o comportamento das pessoas, o desenvolvimento organizacional envolve invariavelmente administrar a cultura organizacional e implementar mudanças que ampliem os resultados das pessoas e, consequentemente, reflite nos resultados da organização.

estratégias para o desenvolvimento organizacional

Aprenda as estratégias para o desenvolvimento organizacional

No paradigma do DO, os administradores e gestores precisam se tornar verdadeiros agentes de mudanças, reavaliando seus próprios valores e a forma como conduzem as mudanças no comportamento organizacional, podendo utilizar algumas estratégias essenciais:

  • Proporcionar um ambiente propício a soluções, pois considerando a exposição de suas limitações, como participantes ativas, as pessoas tendem a buscar melhores soluções possíveis para os problemas;
  • Complementar a autoridade formal com a intensificação do coeficiente de participação das pessoas na organização. Considerando a estrutura mais horizontalizada, aumenta-se as responsabilidades dos subordinados, tendo assim um maior valor para organização;
  • Ampliar a participação das pessoas que detêm habilidades específicas, pois, pela lógica, a pessoa que está mais perto do processo onde está o problema tende a ser mais especialista e sugerir soluções mais realísticas para a organização;
  • Intensificar os laços de confiança e interação entre as pessoas, já que isso só é possível quando elas estão reunidas em prol de um objetivo, e o processo participativo e interativo intensifica seus laços como grupo na organização.
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Compreenda como o desenvolvimento cultural da empresa pode se tornar uma estratégia de marketing

Já estamos chegando ao fim deste conteúdo, mas, antes de finalizá-lo, é interessante observarmos a relação existente entre o endomarketing e a cultura organizacional. Aliás, você sabia que o marketing pode ser uma excelente estratégia na formação de uma cultura organizacional e melhoria dos resultados empresariais?

De modo geral, as ações de endomarketing são uma poderosa ferramenta no processo de formação, modificação, aperfeiçoamento ou fortalecimento de uma cultura organizacional.

O que é endomarketing?

Dentro do contexto corporativo, é comum que haja uma confusão entre endomarketing e comunicação interna. No entanto, conforme será demonstrado, tratam-se de conceitos distintos e é imprescindível que você saiba diferenciá-los.

Em resumo, comunicação interna é toda e qualquer ação desenvolvida dentro da organização com o intuito de comunicar algo aos seus colaboradores. Assim, fazem parte dessas estratégias:

  • Avisos;
  • Memorandos;
  • Envio de newsletter;
  • Desenvolvimento de jornal e revista interna.

Por outro lado, o endomarketing é um conceito muito mais abrangente e está intimamente ligado à cultura da empresa. Assim sendo, estamos lidando com uma metodologia voltada para a mudança do comportamento de seus colaboradores. Por meio dele, gestores e empreendedores conseguem implementar um padrão de comportamento em sua equipe, fazendo com que ela se sinta valorizada, importante e cada vez mais produtiva.

Entretanto, ressalta-se que, apesar de serem estratégias diferentes, elas podem caminhar lado a lado. Isto é, você pode aproveitar ferramentas de comunicação interna para promover o endomarketing.

Como o endomarketing influencia o desenvolvimento da cultura organizacional?

Agora que você já compreendeu o que é endomarketing, podemos, enfim, analisar como ele influencia o desenvolvimento da cultura organizacional da empresa.

Partindo da premissa de que tal conceito está ligado a valores, crenças e padrões comportamentais dos indivíduos que trabalham em uma corporação, podemos dizer que o endomarketing é responsável por estabelecer entre o grupo de funcionários um determinado comportamento traçado e definido pela alta cúpula da empresa.

Assim, por exemplo, é possível que você consiga moldar uma nova cultura organizacional que atenderá às novas expectativas e perfis de seus colaboradores — que é bem diferente de tempos atrás.

Em outras palavras, o que queremos dizer é que o endomarketing é fundamental para a implementação e aperfeiçoamento da cultura organizacional de um negócio e pode até mesmo se tornar um poderoso instrumento para mudança de comportamentos, contribuindo para a melhoria da qualidade do trabalho desenvolvido.

Concluindo: cultura e desenvolvimento organizacional

Com a leitura do post de hoje, pode-se concluir que o entendimento a respeito da cultura de uma organização é o primeiro passo para se estabelecer o ponto de partida em relação aos seus valores e crenças. Resumindo, é possível desenhar o seu DNA para então observar o quanto ele está contribuindo com a visão e objetivos que se espera alcançar.

Uma vez compreendido a existência desse “gap”, as estratégias do Desenvolvimento Organizacional podem ser utilizadas como um processo sistemático, de moldar a cultura organizacional para responder melhor aos constantes desafios que as organizações enfrentam nos dias de hoje, trazendo assim, melhores resultados para os negócios.

No próximo e último ensaio da série, vamos avaliar de que forma as práticas de Gerenciamento do Portfólio/Programas/Projetos do PMI®, podem ser utilizadas como ferramentas de apoio nesse processo de mudança e em relação às estratégias para o desenvolvimento organizacional.

Conforme visto, nos dias de hoje, a cultura e o desenvolvimento organizacional são essenciais para o sucesso de qualquer empreendimento. Empresas que conseguem desenvolver um padrão comportamental eficiente em seus colaboradores conseguem se destacar no mercado e entregar a seus clientes um produto e serviço de melhor qualidade.

Por isso, agora que você já entende a importância da cultura organizacional, bem como seus elementos e estratégias, basta começar a colocar em prática tudo o que aprendeu hoje.

Gostou do post e quer descobrir como elevar a performance de sua empresa? Entre em contato conosco! Teremos o prazer em atendê-lo!

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Charles Prada

Sócio consultor da Euax, bacharel em Ciências da Computação, mestre em Engenharia e Gestão do Conhecimento pela UFSC, possui mais de 16 anos de experiência em projetos de inovação e atua como professor de graduação e pós-graduação da área de inovação.

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